员工因为去上厕所，结果被公司给开除了，像这样的争议，在近些年以来，是屡屡出现并不少见的，而这背后所折射出的是，企业的管理权跟劳动者的基本权益，它们之间的边界到底是处于哪里呢 ？
规章制度的具体条款
工作单位制定内部管理方面的规定，这是其展现管理自主权的一种体现，这些规定一般会明确地罗列出什么样的行为属于违纪情况，以及与之相对应的处理办法与措施。比如说，存在一些公司会把“没有正当理由擅自离开工作岗位”这一情况写进相关制度里面，并且规定当累计达到一定的次数的时候能够被视作为严重违纪行为这样的情况。
在特定的具体案例当中，法院会去审查规章制度的条款是不是具体且明确这种情况，是不是具备可操作性那般状况。太过模糊或者笼统的规定，就好比单单只写“严重违反劳动纪律”这种样子，有可能在出现争议的时候不会被采纳相信。清楚地界定“擅离岗位”的时间这一要素，情形那种状况以及例外这般情况，是制度有效性的基础所在。
员工的岗位与职责特殊性
决定劳动者行为是否违纪的关键要点，在于其所身处岗位的性质。对于一般的行政岗位而言，通常是准许短暂离开去处理个人事务的。然而对于一些特殊岗位情况呢，像实行连续生产的流水线岗位、安全监控室岗位，或者是客户服务前台岗位，离开岗位这件事呀，有可能会直接造成安全方面的风险出现，亦或是导致运营出现中断的状况 。
比如说处在消防中控岗位，鉴于关乎着重大安全，企业常常会制订更为严格的在岗要求。这些特殊规定得向员工清晰告知并且获得认可，才能够在法律层面产生约束力，并非全部岗位都能够把最严标准不加区分地适用。
员工行为的主观意图
分辨是不是违纪，不但得看行为自身，还得探究员工的主观状况。法院会区分行为是出于故意、重大过失，抑或是合理的、不可抗拒的客观缘由。因突发疾病、紧急生理需求等并非主观意愿致使的短暂离岗，通常不会被认定为恶意违纪。
若员工可以证实其离开岗位是源于身体不舒服等正当缘由，并且已竭尽全力履行通知义务，那样公司的处罚便有可能欠缺合理性。主观不存在过错的行为，即便在客观层面违反了制度的字面规定，也依然有望获得司法的谅解 。
公司的解除程序合法性
尽管员工的确存有违纪行径，公司解除劳动合同却绝对得遵照法定流程，这涵盖预先把规章制度告知员工，开展事实调查，倾听员工申辩，并且通知工会；程序稍有失误便兴许致使解除行为被判定为违法。
在实际践行当中，存在这样的情况，有的公司仅仅依靠单方面的认定，便下达了解聘通知，并没有去履行面谈或者工会通知的程序，而这种情形在诉讼里面会构成重大的缺陷。程序正义跟实体判断同样具备重要性，缺少任何一方都是不行的。
证据的收集与举证责任
在劳动争议里头，举证责任的分配是相当关键重要的，公司要是宣称员工作出严重违纪行为，并且依据此来解除合约，便需要承担主要的举证责任，这要求提供考勤记录、监控录像、谈话记录、制度签收单这类证据，从而形成完整的证据链条。
员工那一方呢，就得针对自身行为的合理性去作出说明，比如说要拿出病历去证实身体存在不适状况。要是员工宣称离岗属于工作巡检的一部分，那就应当呈上工作日志之类的证据来加以佐证。双方所拥有证据的充分程度以及证明效力，直接对案件的走向起到决定性作用。
司法实践的审查标准
法院就此类案件展开审理时，会开展全方位的利益衡量，既对企业的用工管理权予以尊重，又对劳动者的基本生存权以及健康权加以保护，而审查重点涵盖：规章制度是不是合法合理且已进行公示，违纪事实是不是确凿无疑，处理程度是不是罚当其过，解除程序是不是合乎法律规定。
最后的、具有决定性意义的判决趋向便是要使双方权益达成平衡状态，以此来避免企业过度运用其解除权，而且也要杜绝因劳动者故意耍小聪明、钻空子的行为。司法方面比较倾向于去保护那些因为合理的生理需求等必要缘故而导致出现的短暂性工作中断的情况，但对于那种长期性的、故意逃避工作的行为则是不会给予支持的 。
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